Resumen rápido: El marketing de reclutamiento aplica principios de marketing estratégico a la captación de talento, lo que ayuda a las organizaciones a atraer, captar y convertir a los mejores candidatos antes de que se abran las vacantes. Con 6,9 millones de puestos vacantes y el 611 % de los profesionales de la selección de personal que señalan la falta de candidatos cualificados, combinar la marca de empleador, la presencia en redes sociales, los programas de recomendación de empleados y los portales de empleo optimizados se ha convertido en algo esencial para destacar en el competitivo mercado de talento de 2026.
El panorama de la contratación ha cambiado radicalmente. Ya no basta con publicar una oferta de empleo y esperar a que lleguen las solicitudes.
La competencia por el talento nunca ha sido tan intensa. Pero aquí está la clave: el marketing de reclutamiento ofrece a las organizaciones una ventaja estratégica al establecer relaciones con los candidatos potenciales mucho antes de que se abra una vacante.
¿Qué es el marketing de reclutamiento y por qué es importante?
El marketing de reclutamiento aplica los principios tradicionales del marketing —segmentación, comunicación, creación de contenidos y fidelización— a la captación de talento. En lugar de esperar a que se abra una vacante para empezar a reclutar, las organizaciones crean de forma proactiva una reserva de talento.
Piénsalo de esta manera: la contratación tradicional es transaccional. Se abre una vacante, los candidatos envían su solicitud y se contrata a alguien. El marketing de reclutamiento, en cambio, se basa en las relaciones: crea un vínculo continuo con los candidatos potenciales, independientemente de si hay una vacante disponible o no.
Los beneficios son cuantificables. Las organizaciones que cuentan con sólidas estrategias de marketing de reclutamiento reducen el tiempo necesario para contratar personal, crean carteras de candidatos más diversas y cualificadas, y mejoran la experiencia de los candidatos. Además, potencian el compromiso y la retención de los empleados al atraer a candidatos que realmente encajan con la cultura de la empresa.
Según un estudio de la SHRM, más del 70 % de las organizaciones tienen dificultades para captar talento. El desajuste de competencias persiste en todos los sectores.
El marketing de reclutamiento aborda estas carencias ampliando el alcance, mejorando la segmentación y consolidando la imagen de marca del empleador a lo largo del tiempo.
Crea una marca de empleador atractiva
La marca de empleador es la base de todas las iniciativas de marketing de reclutamiento. Es la forma en que los candidatos perciben una organización como lugar de trabajo, y esa percepción influye en su decisión de presentar su candidatura.
De hecho, el 63,1 % de los empleados se plantearía dejar su puesto actual para incorporarse a otra empresa con mejor reputación y mejores oportunidades de formación y desarrollo. La marca de empleador no solo sirve para atraer talento externo, sino que también influye en la retención del personal.
Define tu propuesta de valor para los empleados
Empieza por explicar qué es lo que hace que trabajar en la organización sea una experiencia única. ¿Qué prestaciones, aspectos de la cultura empresarial, oportunidades de desarrollo y factores relacionados con el entorno de trabajo distinguen a la empresa?
Una propuesta de valor para los empleados (EVP) debe ser auténtica, concreta y atractiva. Evita frases genéricas como “somos un lugar estupendo para trabajar”. En su lugar, céntrate en aspectos diferenciadores tangibles: políticas flexibles de teletrabajo, una trayectoria profesional transparente, inversión en el desarrollo profesional o compromiso con la diversidad y la inclusión.
Entrevista a los empleados actuales para comprender por qué se incorporaron a la empresa y por qué se quedan. Utiliza su lenguaje y sus historias para elaborar mensajes que conecten con candidatos similares.
Mostrar la cultura de la empresa de forma auténtica
Los candidatos quieren ver qué hay detrás del telón. Comparte en las redes sociales y en la página de empleo historias de los empleados, contenido sobre cómo es un día en la empresa, celebraciones del equipo y momentos reales del día a día en el trabajo.
El contenido en vídeo funciona especialmente bien. Los vídeos cortos en los que los empleados hablan de sus funciones, de los proyectos de los que se sienten orgullosos o de lo que más les gusta del equipo humanizan a la organización y generan confianza.
La autenticidad es fundamental. Un contenido corporativo demasiado pulido puede parecer artificial y alejado de la realidad. Seamos sinceros: los candidatos se dan cuenta cuando el contenido sobre la cultura de la empresa está fabricado.
Pon en marcha tu estrategia de marketing de reclutamiento con Lengreo
Las agencias de selección de personal necesitan una estrategia de marketing que presente con claridad sus servicios, las oportunidades para los candidatos y las soluciones para los clientes, al tiempo que genere consultas cuantificables. Lengreo ayuda a integrar el desarrollo web, el SEO, la publicidad de pago, los contenidos, la generación de clientes potenciales, la concertación de citas y el seguimiento, de modo que la estrategia de marketing funcione como un sistema cohesionado.
Esto garantiza que el sitio web, las campañas de divulgación y el seguimiento contribuyan al objetivo de atraer a candidatos y clientes cualificados, en lugar de funcionar como iniciativas inconexas.
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Lengreo puede ayudarle:
- mejora de las páginas web dedicadas a servicios, empleo y contacto
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- seguimiento de las solicitudes de los candidatos y las consultas de los clientes
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Optimiza tu página de empleo para mejorar la tasa de conversión
La página web de empleo suele ser el primer punto de contacto en el que el interés se traduce en acción. Sin embargo, muchas organizaciones la tratan como algo secundario: un repositorio estático de ofertas de empleo con una interacción mínima.
Se trata de una enorme pérdida de conversiones que la mayoría de las organizaciones pasan por alto.
Simplificar el proceso de solicitud
Cada campo adicional en un formulario de solicitud es un obstáculo para la conversión. Los candidatos —especialmente los pasivos— no van a dedicar 20 minutos a rellenar datos redundantes.
Limita las solicitudes iniciales a lo esencial: nombre, datos de contacto y envío del currículum. Recoge los datos adicionales más adelante en el proceso para los candidatos que pasen a la siguiente fase.
La optimización para dispositivos móviles también es importante. Una parte considerable de las personas que buscan empleo navegan por las páginas y envían sus solicitudes desde dispositivos móviles. Si el proceso de solicitud no está adaptado a estos dispositivos, se perderá a esos candidatos.
Utiliza el contenido para captar la atención y educar
La página web de empleo no debería limitarse a publicar ofertas de trabajo. Debería contar una historia, informar a los candidatos sobre la organización y darles motivos para presentar su candidatura más allá de la descripción del puesto.
Incluye testimonios de empleados, entradas de blog sobre las iniciativas de la empresa, información sobre prestaciones y ventajas, y recursos que ayuden a los candidatos a prepararse para el proceso de selección.
Este contenido también mejora el posicionamiento en buscadores (SEO), lo que facilita que los candidatos encuentren la organización cuando buscan empresas del sector o de la zona.
Aprovecha los programas de recomendación de empleados
Las recomendaciones de los empleados se consideran sistemáticamente la fuente de contratación de mayor calidad.
Los candidatos recomendados suelen encajar mejor en la cultura de la empresa, se incorporan más rápido y permanecen más tiempo que los candidatos captados a través de otros canales. Además, su captación resulta más económica.
Sin embargo, muchas organizaciones no logran aprovechar eficazmente las redes de sus empleados.
Haz que recomendar sea fácil y gratificante
Las trabas frenan la participación. Si los empleados tienen que lidiar con un sistema complejo o rellenar formularios interminables para recomendar a alguien, la mayoría ni se molestará en hacerlo.
Crea un proceso de recomendación sencillo; lo ideal sería un único enlace o formulario en el que los empleados puedan introducir el nombre y los datos de contacto de un candidato. Automatiza el seguimiento para que los empleados reciban información actualizada sobre el estado de su recomendación.
Los incentivos también son importantes. Las bonificaciones económicas son habituales, pero el reconocimiento, los días libres adicionales o las donaciones benéficas a nombre del empleado también pueden motivar la participación.
Dar prioridad a la difusión interna de las vacantes
Los empleados no pueden recomendar candidatos para puestos que desconocen. Informa periódicamente sobre las vacantes disponibles a través de los canales internos: boletines por correo electrónico, canales de Slack y reuniones de equipo.
Destaca los puestos que son difíciles de cubrir y explica qué es lo que caracteriza a un buen candidato. Cuanto más contexto tengan los empleados, mejor será la calidad de las recomendaciones que hagan.
Aprovecha las redes sociales para atraer talento
Las redes sociales son el lugar donde los candidatos pasan el tiempo, se forman opiniones y descubren oportunidades. Las organizaciones que logran una presencia sólida en las redes sociales ganan visibilidad entre los candidatos pasivos, que no están buscando trabajo activamente, pero que podrían estar abiertos a la oportunidad adecuada.
Compartir contenido creado por los empleados
El contenido más eficaz para las redes sociales no proviene del departamento de marketing. Proviene de los empleados que comparten sus experiencias, proyectos y momentos cotidianos.
Anima a los empleados a publicar contenido sobre su trabajo, etiquetar a la empresa y utilizar hashtags de la marca. Comparte su contenido en las cuentas oficiales de la empresa.
Este enfoque permite aumentar la autenticidad y el alcance al mismo tiempo. Las redes de empleados se extienden mucho más allá de los seguidores de la empresa, lo que da a conocer la marca de empleador a nuevos públicos.
Llevar a cabo campañas específicas en redes sociales
El alcance orgánico es valioso, pero las campañas de pago en redes sociales permiten una segmentación precisa por cargo, habilidades, ubicación e intereses.
Crea campañas para promocionar puestos concretos, dar a conocer la cultura de la empresa o atraer visitas a la página de empleo. Utiliza imágenes atractivas y llamadas a la acción claras.
Realiza un seguimiento minucioso del rendimiento. Las redes sociales ofrecen análisis detallados sobre impresiones, clics y conversiones. Prueba diferentes mensajes, públicos y creatividades para identificar qué es lo que mejor funciona.
Crea contenido que atraiga a candidatos pasivos
Los candidatos pasivos —aquellos que no buscan trabajo activamente— representan una enorme reserva de talento sin explotar. No visitan las bolsas de empleo ni buscan ofertas de trabajo, pero sí interactúan con contenidos interesantes.
El marketing de contenidos posiciona a la organización como líder intelectual del sector y hace que la marca de empleador sea la primera opción en la mente de los candidatos pasivos cuando estos se plantean cambiar de trabajo.
Publicar análisis del sector y artículos de liderazgo intelectual
Las entradas de blog, los informes técnicos, los seminarios web y los podcasts que abordan las tendencias, los retos y las innovaciones del sector demuestran experiencia y atraen a profesionales interesados en esos temas.
Por ejemplo, una empresa tecnológica podría publicar artículos sobre tecnologías emergentes, buenas prácticas en el desarrollo de software o consejos profesionales para ingenieros. Una organización sanitaria podría compartir información sobre innovaciones en la atención al paciente o sobre el desarrollo profesional de los médicos.
Este contenido no tiene por qué estar orientado a las ventas. El objetivo es aportar valor y dar a conocer la marca.
Mostrar las trayectorias profesionales de los empleados
Las historias sobre la evolución profesional resultan atractivas para los candidatos que buscan oportunidades de crecimiento. Destaca a aquellos empleados que han ascendido dentro de la organización, han cambiado de puesto o han adquirido nuevas competencias.
Estos testimonios demuestran que la organización apuesta por las personas y les ofrece oportunidades de desarrollo, factores clave que influyen en las decisiones de los candidatos.
Utiliza el marketing por correo electrónico para cultivar las reservas de talento
No todos los candidatos están preparados para presentar su solicitud de inmediato. El marketing por correo electrónico permite a las empresas mantenerse en contacto con los candidatos interesados a lo largo del tiempo, cultivando la relación hasta que surja la oportunidad adecuada.
Crea una comunidad de talentos
Invita a los candidatos a unirse a una comunidad de talento: una lista de correo en la que se reciben novedades sobre la empresa, contenido sobre la cultura corporativa, consejos profesionales y ofertas de empleo.
Este enfoque basado en el consentimiento voluntario permite crear una cartera de candidatos interesados que ya han manifestado su interés. Cuando surge un puesto relevante, es mucho más probable que presenten su candidatura que los candidatos no seleccionados.
Segmentar y personalizar las campañas de divulgación
No todos los candidatos están interesados en los mismos puestos o contenidos. Segmenta las listas de correo electrónico por función, nivel jerárquico, ubicación o intereses para enviar mensajes más relevantes.
La personalización aumenta la implicación. Utiliza los nombres de los candidatos, haz referencia a sus habilidades o intereses y adapta las recomendaciones de empleo a su perfil.
Invierte en tecnología de marketing de reclutamiento
Los procesos manuales no son escalables. A medida que aumentan las iniciativas de marketing de reclutamiento, la tecnología se vuelve imprescindible para gestionar las campañas, realizar un seguimiento del rendimiento y optimizar los resultados.
Sistemas de gestión de relaciones con los candidatos (CRM)
Un CRM de selección de personal centraliza los datos de los candidatos, realiza un seguimiento de las interacciones y automatiza las acciones de captación. Funciona como una plataforma de automatización de marketing, pero está diseñada específicamente para la captación de talento.
Los sistemas CRM permiten la segmentación, las campañas por correo electrónico y la gestión del proceso de selección, aspectos fundamentales para cultivar el interés de los candidatos pasivos y establecer relaciones a largo plazo.
Análisis y seguimiento de la atribución
Para optimizar el proceso, es fundamental comprender qué estrategias de marketing de reclutamiento generan solicitudes y contrataciones. Utiliza herramientas de análisis para hacer un seguimiento de las fuentes de tráfico, las tasas de conversión y el comportamiento de los candidatos en todos los canales.
El seguimiento de la atribución permite relacionar las contrataciones con su fuente original, ya sea un anuncio en redes sociales, la recomendación de un empleado, la descarga de contenido o una visita al sitio web de empleo. Estos datos sirven de base para la asignación de presupuestos y los ajustes estratégicos.
Crear campañas de selección de personal específicas
Los mensajes de selección de personal genéricos y vagos no logran destacar entre el ruido. Las campañas específicas dirigidas a segmentos concretos de candidatos —por puesto, experiencia en el sector o etapa profesional— generan una mayor participación y un mayor número de solicitudes.
Segmentación por perfil de cliente
Elabora perfiles de candidatos basados en los puestos más demandados. ¿Qué motiva a un ingeniero de software sénior frente a un coordinador de marketing sin experiencia? ¿Qué aspectos le preocupan a un profesional de las finanzas en mitad de su carrera a la hora de evaluar a una nueva empresa?
Adapta los mensajes, los contenidos y los canales a cada perfil. Una campaña dirigida a recién graduados podría hacer hincapié en las oportunidades de tutoría y formación, mientras que otra dirigida a líderes con experiencia podría destacar el impacto estratégico y la autonomía.
Publicar páginas de destino específicas para cada función
En lugar de dirigir todo el tráfico a una página de empleo genérica, crea páginas de destino para puestos o funciones de alta prioridad. Estas páginas pueden incluir contenido específico para cada puesto, testimonios de miembros del equipo, detalles sobre proyectos y tecnologías, y un formulario de solicitud simplificado.
Las páginas de destino mejoran la conversión al reducir la carga cognitiva y ofrecer exactamente la información que los candidatos necesitan para tomar una decisión.
Asistir y organizar eventos del sector
Los eventos virtuales y presenciales permiten acceder directamente a candidatos interesados. Las ferias de empleo, las conferencias del sector, los encuentros y los seminarios web brindan oportunidades para interactuar en tiempo real y establecer relaciones.
Patrocinar conferencias relevantes
El patrocinio de eventos del sector posiciona a la organización como líder en el ámbito y le proporciona visibilidad entre los asistentes, muchos de los cuales son profesionales en activo y posibles candidatos.
Monta un stand, envía a los responsables de selección de personal y a los directores de contratación para que establezcan contactos, y recopila los datos de contacto de los asistentes interesados para hacer un seguimiento.
Organiza tus propios eventos
La organización de eventos —ya sean charlas técnicas, mesas redondas o encuentros para establecer contactos— permite a las organizaciones mostrar su experiencia y su cultura en un entorno controlado.
Estos eventos atraen a candidatos interesados en los temas tratados y generan una imagen positiva de la marca de la empresa. Mantén el contacto con los asistentes tras el evento para seguir conversando con ellos.
Colaborar con instituciones educativas
Establecer relaciones con universidades, bootcamps y programas de formación permite crear una cantera de talento en los inicios de su carrera profesional. Estas colaboraciones también mejoran la visibilidad de la marca del empleador entre los estudiantes y los recién graduados.
Ofrecemos prácticas y programas de formación dual
Las prácticas funcionan como entrevistas prolongadas, lo que permite a las organizaciones evaluar a los candidatos durante semanas o meses antes de ofrecerles un puesto a tiempo completo. Además, aportan una valiosa experiencia que refuerza la reputación de la organización en el campus.
Muchos becarios pasan a ser empleados a tiempo completo. Incluso aquellos que no lo consiguen suelen convertirse en promotores de la empresa, compartiendo sus experiencias positivas con sus compañeros y manteniendo contactos que pueden dar lugar a oportunidades futuras.
Participa en el proceso de selección en las universidades
Asiste a ferias de empleo, organiza sesiones informativas y establece relaciones con las oficinas de orientación profesional. Una presencia constante en el campus fomenta el reconocimiento de la marca y genera confianza entre los estudiantes.
Colaborar con el profesorado para identificar a los mejores estudiantes o patrocinar proyectos de fin de carrera que les proporcionen experiencia práctica y, al mismo tiempo, les permitan conocer el trabajo de la organización.
Medir y optimizar el rendimiento de las campañas
El marketing de reclutamiento no es algo que se pueda configurar una vez y olvidarse. La medición y la optimización continuas son esenciales para maximizar el retorno de la inversión y mejorar los resultados con el tiempo.
Realizar un seguimiento de las métricas clave
Céntrate en los indicadores que relacionan las actividades de marketing con los resultados de contratación. Entre los KPI más importantes se incluyen:
- Tráfico y fuentes del sitio web de empleo
- Tasa de conversión de solicitudes
- Coste por solicitud y coste por contratación por canal
- Tiempo necesario para cubrir los puestos con campañas de marketing en curso
- Calidad de la contratación (evaluaciones de rendimiento, retención) por fuente
- Índices de apertura y clics
- Interacción en las redes sociales y aumento del número de seguidores
Estas métricas revelan qué está funcionando y dónde hay que concentrar los recursos.
Campañas de pruebas A/B
Prueba diferentes titulares, imágenes, llamadas a la acción y parámetros de segmentación para identificar las combinaciones más eficaces. Las pequeñas mejoras en las tasas de conversión se acumulan con el tiempo y en todas las campañas.
Documenta las conclusiones extraídas y aplícalas a futuras iniciativas. Con el tiempo, esto genera un conocimiento institucional sobre lo que resulta atractivo para los segmentos de candidatos objetivo.
Remuneración y prestaciones competitivas
El marketing puede llamar la atención, pero son la remuneración y las prestaciones las que cierran el trato. Los candidatos evalúan minuciosamente los paquetes de retribución global, sobre todo en mercados competitivos.
Comparación con los tipos de interés del mercado
Realice comparativas periódicas de remuneración para garantizar que los salarios sean competitivos. Utilice encuestas del sector, bases de datos salariales y ofertas de empleo de la competencia como puntos de referencia.
Siempre que sea posible, indica con claridad los rangos salariales en las ofertas de empleo. La transparencia genera confianza y permite descartar a los candidatos cuyas expectativas no se ajustan a las del puesto, lo que ahorra tiempo a todas las partes implicadas.
Destacar las prestaciones no económicas
La remuneración total va más allá del salario. Las modalidades de trabajo flexibles, los presupuestos para el desarrollo profesional, las generosas vacaciones pagadas, los programas de salud y bienestar y las prestaciones de jubilación son factores que influyen en la decisión de los candidatos.
Destaca estas ventajas en las ofertas de empleo, en la página de empleo y en los contenidos de marketing de reclutamiento.
| Estrategia | Beneficio principal | Ideal para |
|---|---|---|
| Recomendaciones de empleados | Contrataciones de la máxima calidad | Todas las organizaciones |
| Campañas en redes sociales | Llegar a los candidatos pasivos | Tecnología, creatividad y servicios profesionales |
| Marketing de contenidos | Desarrollar el liderazgo intelectual | Sectores basados en el conocimiento |
| Optimización del portal de empleo | Aumentar las dosis de aplicación | Contratación masiva |
| Campañas de fidelización por correo electrónico | Desarrollo de proyectos a largo plazo | Puestos especializados o de alta responsabilidad |
| Contratación en universidades | Cantera de jóvenes talentos | Programas para principiantes o de rotación |
Abordar las carencias de competencias mediante la mejora de las cualificaciones y la movilidad interna
El marketing de reclutamiento suele centrarse en los candidatos externos, pero el talento interno representa una oportunidad que a menudo se pasa por alto.
Invertir en los empleados actuales mediante programas de mejora de las competencias, reciclaje profesional y movilidad interna reduce la necesidad de contratar personal externo y mejora la retención del personal.
Promover las oportunidades de empleo internas
Muchos empleados desconocen las vacantes que hay en otros departamentos o áreas. Da a conocer las oportunidades internas a través de publicaciones en la intranet, boletines informativos y conversaciones con los responsables.
Facilita las solicitudes internas y anima a los empleados a considerar cambios de puesto o ascensos que se ajusten a sus objetivos profesionales.
Elaborar programas de formación y desarrollo
La contratación no siempre es la solución a la falta de personal cualificado. A veces, la mejor solución es formar a los empleados que ya forman parte de la plantilla.
Ofrecer programas de formación, certificaciones, tutorías y oportunidades de aprendizaje en el puesto de trabajo que ayuden a los empleados a crecer profesionalmente para ocupar los puestos que la organización necesita cubrir.
Este enfoque también refuerza la marca del empleador. Los candidatos quieren trabajar para organizaciones que invierten en las personas.
Consejos prácticos para equipos pequeños y presupuestos limitados
No todas las organizaciones cuentan con un equipo específico de marketing de reclutamiento ni con un presupuesto de seis cifras. Pero eso no significa que un marketing de reclutamiento eficaz esté fuera de su alcance.
Empezar poco a poco y ampliar
Elige una o dos estrategias y aplícalas bien, en lugar de intentar hacerlo todo a la vez. Domina las recomendaciones de empleados y la optimización de la página de empleo antes de incorporar campañas en redes sociales y marketing de contenidos.
Las pequeñas mejoras —un formulario de solicitud simplificado, una sección mensual dedicada a un empleado destacado en LinkedIn, un correo electrónico trimestral a antiguos candidatos— suman.
Aprovecha las herramientas gratuitas
Muchas herramientas de marketing de reclutamiento ofrecen planes gratuitos o periodos de prueba. LinkedIn, Canva para el diseño gráfico, Mailchimp para campañas de correo electrónico, Google Analytics para el seguimiento de sitios web: estas plataformas ofrecen potentes funciones sin necesidad de realizar una inversión inicial.
Dado que los resultados demuestran su utilidad, resulta más fácil conseguir presupuesto para herramientas de pago.
Involucrar a los empleados como promotores
Los empleados son el recurso de marketing de reclutamiento más auténtico y rentable. Anímales a compartir contenidos, recomendar candidatos y hablar de su trabajo en las redes sociales.
Proporciona orientación y recursos —ejemplos de publicaciones, imágenes con la marca, argumentos clave— para facilitar la participación.
Conclusión
El panorama de la contratación en 2026 exige algo más que anuncios de empleo y esperanza. Con 6,9 millones de puestos vacantes, un desajuste cada vez mayor entre la oferta y la demanda de competencias, y 881 000 empresas que tienen dificultades para encontrar candidatos cualificados, las organizaciones necesitan un marketing de contratación estratégico para destacar y atraer a los mejores talentos.
Las dieciocho estrategias que aquí se describen —desde la creación de marcas de empleador atractivas y la optimización de los portales de empleo hasta el aprovechamiento de las recomendaciones de los empleados y la creación de campañas específicas— ofrecen un marco integral para transformar la captación de talento de un enfoque reactivo a uno proactivo.
Empieza por elegir las dos o tres estrategias que mejor se adapten a las necesidades y recursos actuales. Ponlas en práctica de forma sistemática, mide los resultados y ajústalas en función de los datos. Con el tiempo, estos esfuerzos se traducirán en una ventaja competitiva sostenible en la guerra por el talento.
Las organizaciones que ganen la batalla por el talento en 2026 y en adelante no serán las que cuenten con los presupuestos más elevados. Serán aquellas que traten a los candidatos como clientes, establezcan relaciones auténticas y ofrezcan razones de peso para que estos las elijan frente a cualquier otro empleador que compita por el mismo personal.
¿Estás listo para transformar la captación de talento? Empieza hoy mismo a desarrollar una estrategia de marketing de reclutamiento.
